Denna artikel är av Peter Kazanjy , medgrundare av Atrium och TalentBin (förvärvat av Monster Worldwide 2014). Det är utdrag ur kapitlet om att rekrytera säljare i sin bok, Founding Sales , som tar itu med allt som grundare och första gången säljpersonal behöver veta om att skaffa tidiga kunder, bygga och skala vinnande säljteam.

Skillnaden detta gjorde var tydlig. Nytt blod som var villigt att gåleta efter nya kunder istället för att fokusera på att upprätthålla och förnya befintliga kontrakt. Och precis som TalentBin handlade de om att göra argument för djärva, innovativa lösningar på rekryteringsutmaningar. De var inte förankrade i befintliga verktyg och idéer. Men denna rekryteringsstrategi var inte uppenbar. Det är något som min medgrundare Jason Heidema och jag upptäckte genom erfarenhet och fortsatte tills vi hittade en formel för att ta ombord energiska, motiverade säljare som producerade.

Nedan ger jag ett fönster in i denna process, varför det slutade vara så kritiskt för oss på TalentBin, de misstag jag har gjort och sett andra organisationer gör, och – viktigast av allt – hur man hittar och stänger kandidaterna som kommer att bryta din förmåga att sälja din produkt.

Kvalitet är kung

När du vet att din ursprungliga strategi för marknadsföring fungerar är det dags att lägga till fler personer. Du ökar antalet människor så att du kan öka antalet samtal, e-post, demo, erbjudanden. Låter som en monteringslinje, och det är det delvis, men människor är mer komplicerade än så att det finns nyanser i byggandet av denna intäktsfabrik.

Som sagt, om du kan landa intelligenta, självstyrda människor kan resultaten bli magiska. Det finns en svänghjulsmekanism för “rich get richer” när det gäller försäljning – högkvalitativa människor gör bra arbete, vilket leder till bättre affärsresultat och skapar en mer engagerande arbetsmiljö, vilket hjälper dig att få fler fantastiska människor. Den här artikeln handlar om att göra detta scenario tillämpligt på dig.

Det är svårt att överdriva vikten av att rekrytera framgångsrika säljare tidigt. Speciellt om du är i ett företag där din största kostnad är möjlighetskostnad. Om så är fallet är det varje vecka du inte har en annan rep att ringa till kvalificerade konton där dina konkurrenter låser in dina kunder. Och om din start ännu inte ger vinst, tävlar du mot tiden innan du får slut på pengar. Att landa attraktiva försäljningsvärden står mellan dig och din nästa finansieringsrunda.

Att anställa dåliga säljare är dödssöten för unga nystartade företag.

Många tror kanske att en dålig säljare bara kostar tre månaders lön innan du sparkar honom. Det är mycket mer än så. Det är dussintals demos som en bra anställning i hans säte skulle ha gjort, vilket ledde till 20-30% omvandlingar. Det är alla erbjudanden som en kvalitetsförsäljare kunde ha avslutat som nu tillhör dina närmaste konkurrenter. Du kommer inte få ytterligare ett chans med dem.

Rekrytera säljare är helt enkelt företagskritiskt. Möjligheten att attrahera, anställa och onboarda framgångsrika säljare och chefer är en enorm konkurrensfördel, särskilt om du står emot ojämna etablerade operatörer som är belägna med trötta säljare och en hög anställningskostnad. Att hyra säljare är din chans att dra sig ur förpackningen. Och ju mer repeterbar och hållbar du kan göra denna process, desto snabbare kan du sprinta.

Okej, så nu när du får insatser, vad gör du?

Skala efter specialisering

Att specialisera din säljpersonal främjar större kompetens och effektivitet i varje steg i ditt affärsflöde. Men i början måste du ladda upp toppen av tratten med massor av marknadsutvecklingshjälp. Du behöver människor som är där för att få möten i kalendern.

När din leadgenereringsfunktion har ökat (du vet för att du inte kommer att ha tillräckligt med tid för många uppföljningskonversationer), behöver du kontoansvariga. Kontohantering kan vänta tills du har tillräckligt många kunder som närmar sig förnyelser för att göra det värt det.

Minimera din kravprofil

För att inte förväxlas med en arbetsbeskrivning är din kravprofil, en uppsättning personliga och professionella attribut, som definierar din ideala rekrteryinga av en kommande topp säljare. Jag använde det här verktyget för att växa och förfina försäljningsorganisationen på TalentBin och senare för att utöka det till tusentals representanter vid Monster efter förvärvet. Så nu kan jag säga med viss övertygelse: Dina säljare ska ha samma noggrannhet som din tekniska personal.

Detta är ganska kontroversiellt. I årtionden har människor uppfattat säljare som ganska fungibla, myntstyrda kanonfoder för din marsch in på marknaden.

Rekrytera säljare som säljer! 

Möjlighetskostnaden för detta tillvägagångssätt är bara hemskt. Vilket tar oss tillbaka till kravprofilen – ditt bästa vapen mot medelmåttighet och missade erbjudanden. Låt oss titta närmare på de egenskaper som gör den perfekta säljaren.

Om det finns en sak du bör rekrytera säljare för, är det intellektuell skarpsinnighet , en hög “figur skit ut” kvot med förmågan att mala. Det krävs ett smidigt sinne för att förändras med marknadens dynamik, för att packa upp affärsmodeller och framtidsekonomin, för att tappa konkurrenskraftigt landskap och nya funktioner. Det spelar ingen roll om du har den smartaste, hårdaste transporttekniska organisationen i världen om de som tar det till marknaden inte kan göra dessa ansträngningar rättvisa.

Du vill välja för säljare som kan förstå hela ditt ekosystem och hitta var din lösning passar in, som kan uppdatera sina mentala modeller när din produkt utvecklas och som kan utföra i högt tempo utan distraktion.

För försäljningschefen gäller följande

• Smarts: Det bästa sättet att hitta smarta säljare är genom remiss från personer vars bedömning du litar på. College är en bra indikator, men bör aldrig göra någon till en automatisk hyra. Frånvaron av en toppskola ska inte heller diskvalificera någon. Utöver detta, leta efter ett mönster av akademisk och professionell prestation.

• Resursfullhet: Leta efter människor som fortsätter att räkna ut saker. Kanske startade de ett företag på egen hand eller är kända för smarta hack. Sportupplevelse är ofta en bra indikator, eller tidigare beslut att flytta stora avstånd eller göra nya saker.

• Konkurrenskraft:  Återigen är tidigare sportaktiviteter en stor signal här. Detta gäller särskilt multisportidrottare som spelade från en ung ålder.

• Coachability:  Ingen säljare kommer att vara perfekt när de först går med i ditt team, och det finns inget värre än en rep som tror att de inte har något att lära sig. Leta efter människor som har en historia av att bli coachad – i sport, i skolan, i sina tidigare jobb.

• Sannolikhet och ledarskap: Leta efter positiva ledarpositioner inom lag, klubbar, serviceorganisationer – studentregeringen är bra och allt annat där de var tvungna att bli valda.

• Uppmärksamhet på detaljer:  Bra försäljningsorganisationer handlar lika mycket om metodiskt utförande som om människor och övertalning. Precisionsuppföljningar och organiserade rörledningar är ett måste. Leta efter små fel under screening och intervjun – som typsnitt i deras CV eller annat material. Jag vill fråga hur kandidater organiserar sina liv. Använder de en kalender eller att göra-lista? Hur ser deras inkorg ut? Du vill ha en snabb order.

• Uthållighet:  Försäljningen inkluderar sin andel av obehagliga slogs. Håll utkik efter kandidater som vet hur man håller ut. Kanske rodde de besättning eller cyklade de långa sträckor. Kanske var de en Eagle Scout.

• Positivitet: Även en vinstnivå på 35% betyder att du förlorade 65% av dina erbjudanden. Att vara fortsatt optimistisk inför mikrofel är nyckeln. Inte alla utsikter är persikor. Att vara snäll och artig är ett måste. Under din screening bör du vara uppmärksam på kandidaternas referenser och undersöka hur de hanterade tidigare misslyckanden och utmaningar.

• Lagarbete: Individuell prestation är viktig, men om dina representanter inte vet hur man delar information, feedback och support över tiden så att din process växer och förbättras, har du redan sjunkit.

När man anställer personal för marknadsutveckling (den första offensiva linjen) är dessa råa egenskaper förmodligen tillräckliga. Du kommer troligen att utarbeta människor direkt från college. Det kan vara givande att marknadsföra dessa nybörjare i kommandot, men ibland behöver du erfarenhet från din sida. När du börjar rekrytera seniora säljare blir andra attribut viktiga.

Professionella egenskaper

Jag ska börja med de röda flaggorna här, för jag känner att jag har sett och gjort för många misstag när jag letar efter rätt yrkeserfarenhet.

• Branschfokus: Bara för att någon sålde personalprogramvara tidigare betyder inte att de kan sälja all HR- och rekryteringsprogramvara. En produkt kan fokusera på att skaffa fantastiska kandidater medan en annan kan handla om personalhantering. Försäljningscykel, tempo och värdeförslag är helt annorlunda. Så när det gäller branschfokus är det också för personer som har sålt till samma beslutsfattare som din organisation säljer till samma pris och budgetkadens.

• Rollfokus: En kandidat kan ha arbetat med försäljning, men om de var en kontoansvarig som sköter befintliga kunder, kan de kanske inte klippas ut för att vara en kontoansvarig som får nytt företag. Bara för att någon har gjort 80 försäljningssamtal per dag i ett tidigare jobb betyder det inte att de kan demo och stänga. Se till att kandidaterna har den expertis du behöver.

• Försäljningscykelavvikelse:  Ignorera säljcykeltempot på din risk. Om din lösning kräver en lång försäljningscykel vill du inte anställa någon som är van vid att ett samtal stängs. De kommer inte att ha den kattvårdande mentaliteten som krävs.

• Industry Bellwethers: Var försiktig med att dra ut personalen från de stora företagen, monoliterna i ditt utrymme som du hoppas kunna förmörka. Dessa representanter arbetar med etablerade marknadsföringsorganisationer som driver leadgen och hanterar befintliga kontrakt som till stor del är på farthållare. De kommer inte att ha dessa lyx hos ditt företag, och det är ofta en affärsbrytare.

Nu när du vet var du ska vara försiktig, här är några professionella egenskaper som du bör prioritera:

• Mid-stage startupplevelse: Leta efter organisationer i ditt utrymme som har träffat ”escape-hastighet”, dvs säljpersonal som vill hoppa på sitt nästa raketfartyg. De har precis slutat sälja något nytt och har förmodligen förmågan att göra det igen. Så låt oss säga att du är en ny aktör på rekryteringsmarknaden som Greenhouse eller Lever, du kanske vill dra ut människor från Jobvite.

• Dina kunder: Om du säljer IT-infrastruktur känner de egna IT-administratörerna som implementerar och administrerar dina lösningar ditt problemutrymme fram och tillbaka. Kännedom om branschen räcker naturligtvis inte, men i kombination med andra kvaliteter kan detta märke av ämneskompetens vara guld.

• Podium-toppers: Hitta personer som har artefakter av den typ av prestation du letar efter: kvotuppnåelse, aktivitetsvärden etc. Observera att säljare är vana vid, ja, säljer – så bli inte spunnen. Jag har sett tillräckligt med utsmyckade titlar och självrapporterade CV-stjärnor för att hålla en karriär. Du måste be om faktiskt bevis – skärmdumpar av aktivitetsdiagram och leaderboards direkt från deras organisations CRM, till exempel. Om du har tur, kommer några av dessa skärmdumpar att visa både var din kandidat landade på ledartavlan och namnen på de andra högt rankade.

• Rolodex-kraft: Begreppet att hyra en säljare för deras anslutningar är döende – det kan redan vara dött. Du kan skaffa förväntade konton från LinkedIn eller andra källor, så det finns ingen anledning att rekrytera

• en rolodex om kandidaten missar andra egenskaper. Med det sagt kan personal med många befintliga relationer vara till hjälp. Detta borde vara den lägsta prioriteten du letar efter (överlägset), men det är verkligen trevligt att ha om du är pressad att anställa någon mer äldre.

Dokumentera din kravprofil

När du förstår vem du letar efter, skriv ner den! Precis som TalentBin skapade en profil för de unga, hungriga nybörjare och juniorförsäljare som fortsatte att leverera de flesta av sina vinster, kan andra företag göra detsamma. Här är några exempel på hur en bra försäljningsanställningsprofil skulle se ut för vissa välkända företag:

Meraki
Meraki drar säljpersonal med stor effekt ur IT-värdeförsäljningsbutiker (VAR). Inom de små IT-konsultorganisationerna, som till stor del är odifferentierade från varandra, måste säljare pressa hårt för att slå konkurrenterna. Utöver det, eftersom de har att göra med kunder som vanligtvis saknar IT-ledarskap, måste representanter agera som konsult förutom att sälja, gå köpare genom vad de behöver, varför och hur man implementerar det. IT-återförsäljare ser ständigt ny teknik, så att de utvecklar förmågan att förstå kundens smärtpunkter och tonhöjdslösningar. Slutligen behöver de flesta VAR: er en hög nivå av försäljning inom försäljning för att hålla effektiviteten hög och kostnaderna låga. Alla dessa egenskaper anpassas till Merakis behov.

Gläfsa
Yelp finns i andra änden av spektrumet. På grund av låga genomsnittliga kontraktsvärden, en massiv marknad med hundratusentals små till medelstora konton och ett relativt okomplicerat värdeförslag, är dess säljteam byggt för högaktivitet och transaktionscykler. Det här är den perfekta miljön för många juniorbesökare som är färska på college och villiga att ringa hundratals samtal om dagen. Även om det är till hjälp att ha intimitet med en lokal handlares affärssmärtor, behöver reps inte ha en hög säljkompetens eller teknisk kunskap. Anställningsprofilen är en skala och kostnadsminskning. Att utarbeta nya grader från regionala högskolor med examen inom humaniora, affärer och kommunikation passar detta behov. Med den här profilen byggde Yelp sitt Tempe-callcenter med Arizona State-grader.

När du arbetar med din anställningsprofil kan du spendera tid på att överväga exempel som dessa i ditt specifika utrymme. När du väl har bestämt vad du letar efter, dokumentera det på ett sätt som enkelt kan delas med potentiella kandidater. Du kan låna från den för att skapa en jobbpost, till exempel. Det kan vara lika grundläggande som ett Google Doc som du kan dela med en enkel länk, så här .

Källa att matcha

Nu när du har din profil, låt oss prata om hur du går ut och hittar den – eller hur du får den att komma till dig. Vissa anställningskällor är mer meningsfulla tidigare i ditt företags liv. Vissa erbjuder kandidater av högre kvalitet än andra. Det här är källorna att tänka på när du börjar skala:

Bemanningsföretag

När du anställer dina allra första “riktiga” säljare kan byråer vara en utmärkt källa till anställningar. Bemanningsföretag är inrättade för att ge dig färdiga, kvalificerade kandidater som söker nya roller, och för detta tar de vanligtvis en avgift på 20% –30% av kandidatens första års lön. Medan 25% av en grundlön på 60 000 $ för en Account Manager är väsentligt dyrare än en jobbstyrelsepost eller till och med en personalavvisningsavgift, finns det vissa fördelar med denna metod.

Du kan rikta dig till en försäljningsspecifik bemanningsbyrå, som Benea Consulting i Stockholm  eller Executive Search Stockholm. De får vanligtvis första sprickan på de bästa talangerna. Fantastiska kandidater håller kontakten med rekryterare som kan få dem inför det näst bästa – så byråer har “heta listor” över förprövade kandidater när som helst . Med det sagt är det viktigt att betona profilen du letar efter så att de vet vad de ska skicka dig. Om du får några kandidater som inte passar profilen, släpp bommen snabbt för att rätta kursen.

Säljrekrytering har unika utmaningar. Firmorna vill verkligen få säljare rekryterade så fort de kan, för det är så de tjänar pengar. Detta gör dem till en stor tillgång, för hastighet är också avgörande för dig, men om de har fel uppfattning om vad du vill, kommer de att skjuta många mindre kvalificerade kandidater på ditt sätt. Du ansvarar för att underhålla ditt filter. Bara för att någon kom från en byrå betyder inte att du inte borde granska dem också.

Så småningom kommer remissrekrytering att vara din främsta källa till anställningar. Men när du först börjar har du ingen som kan starta den här nätverkseffekten. Byråer är ett bra alternativ. Det betyder också att du bör leta efter personer som tar med sig ett värdefullt nätverk som leder till framtida anställningar. Till exempel kan en kandidat som kommer ut från en SaaS-organisation som når sin topp vara en framtida tratt av talanger från det företaget.

Bemanningsföretag kan också ge god inblick i ersättning. Observera att de alltid kommer att försöka maximera ett erbjudande för att tjäna en större andel, men de har också en exakt känsla för vilka olika roller som ska göras. Detta är ett av några knep som du kan använda för att maximera dina resultat med en byrå. Andra inkluderar:

• Skimpar inte när du förhandlar om avgifter. Om du försöker prata en rekryterare ner till 20% eller 17,5% av ersättningsavgiften för första året uppmuntrar du dem faktiskt att bara visa dig kandidater som de inte tror att de kan placera någon annanstans. Om du behöver minska effekten på ditt kassaflöde, be om en halvårsvis eller kvartalsvis betalningsplan.

• Arbeta inte med för många byråer samtidigt. Om du har 3 eller 4 byråer som skickar CV kommer du att bli överväldigad. En eller två räcker. Du kan tända en eld under dem genom att låta dem veta att du arbetar med en av deras kamrater.

• Undvik CV-överbelastning:  Tänk en-i-en-ut när det gäller CV. Det är något jag lärde mig från VD för Pure Storage. Berätta för byrårekryterarna att du arbetar med att du bara tar ett CV i taget, och att de inte kan skicka ytterligare ett innan du har gett dem tummen upp eller ner. Detta kommer att motivera dem att skicka de bästa passningarna för rollen så att du inte blir avstängd av dåliga kandidater och slutar svara.

När du väl har nått en punkt där du har tillräckligt med baspersonal för att dra remisser av hög kaliber behöver du troligen inte hjälp från byrån så mycket. Men det tar lite tid att få det här snurrat upp.

Rekrytering av remiss

Rekryteringsrekrytering är helt enkelt den billigaste och högsta kvalitetskällan du kan utnyttja.

Första saker först: Se till att din personal har tillgång till rekryteringsmarknadsföringsmaterial – som jobbannonser, till att börja med. Det behöver inte vara sexigt, men det måste vara tillgängligt som en hyperlänk som kan mailas, sms, twittras och delas på Facebook. Här är ett exempel , och här är ett annat . Dessutom vill du att din personal ska vara intim med den anställningsprofil som du letar efter. Precis som du tydligt formulerade det för rekryterare av bemanningsföretag måste du nu kommunicera det till din egen personal.

För det andra: Du vill ha en remissrekryteringsbonus på plats. Beroende på rollens anciennitet kan du förmodligen göra något mellan $ 2500 och $ 5000. Målet med en remitteringsbonus är inte att hålla rekryteringen i topp för din personal; du kommer vanligtvis inte att få dina folk att ständigt tänka på rekrytering, för de har sina egna jobb att göra. Det måste vara ditt jobb. Hänvisningsbonusen finns där så att när någon faller i knäet på en av dina teammedlemmar, kommer de att arbeta hårt för att få den kandidaten över linjen.

Slutligen: Du måste ständigt påminna din personal om dina anställningsbehov. Det främsta sättet att behålla denna front och mittpunkt är att baka den till återkommande lagmöten. Lägg märke till de öppna rollerna och de framgångar du har haft hittills. Det tar lite armbågsfett. Jag rekommenderar starkt att du sätter dig ner med din personal och går igenom deras LinkedIn- och Facebook-anslutningar och flaggar dem som passar din anställningsprofil.

Det är oerhört viktigt att fira remissegrar. Du måste bevisa för människor att detta tillvägagångssätt fungerar. Så när en hyra görs från den här källan, sprida nyheterna och var högljudd om det.

Mer om proaktiv remissrekrytering i en annan artikel om First Round Review här . 

Job Boards

Dingen mot jobbstyrelser är att kandidater på dem letar, så de får inte vara bra.

”Passiv kandidatrekrytering” är modet idag och har lett till att jobbstyrelserna får orättvis sorg. Det finns ett antagande att kandidater som letar bara letar för att de inte är tillräckligt talangfulla för att befordras där de är. Även om det kan finnas viss sanning i detta, betyder det inte att det är sant för alla människor du möter på det här sättet.

Jag skulle säga att detta särskilt inte är fallet vid försäljning, där människor är aktiva nätverkare, karriärsinnade och mer benägna att hoppa runt. De är vanligtvis ute efter nästa bra tillfälle. Så rabattera dem inte. Dessutom är kandidater som kommer genom jobboards mycket motiverade och därmed mer benägna att ta sig hela vägen genom anställningstratten, förutsatt att de uppfyller dina kriterier.

Du måste vara särskilt uppmärksam på att screena dessa kandidater. Tugga inte onödig tid på att köra dåligt kvalificerade personer genom din intervjuprocess. När du skriver din jobbbeskrivning och anställningsprofil, var uppmärksam på vad dina kunskaper och kvalifikationer är och vad som skulle vara trevligt att ha. Jag rekommenderar också att ge insikt i hur din screeningprocess ser ut. Detta kommer att väcka rätt kandidater som letar efter en utmaning och rensa bort de som inte vill göra benarbetet.

Arbetskort är också ett bra mått på hur effektivt du marknadsför dina positioner. Om du inte får tillräckligt med meritförteckningar via den här kanalen kan det hända att vissa finjusteringar är i ordning. Om du får många okvalificerade kandidater på det här sättet kan du behöva ringa upp strängheten i positionen för att vädja till högre kaliber. Generellt sett, om du får ett dussin eller så solida CV per vecka från ett inlägg, är du i god form.

Direkt inköp

Du kan använda vanliga kandidatdatabaser som LinkedIn eller talangsökmotorer som TalentBin för att söka och proaktivt kvalificera kandidater. Å ena sidan är detta fantastiskt eftersom du kan följa de exakta egenskaperna du vill ha. Å andra sidan tar det mycket tid och arbete och de personer du köper kanske inte letar efter en förändring. Det är faktiskt mycket som försäljning – du bygger en leadlista och når ut.

I de tidigaste stadierna av din anställningsramp är detta förmodligen inte den bästa vägen. Direkt sourcing är en bra taktik om du har en rekryterare till hands för att hjälpa dig. Här är några detaljerade råd jag har om att arbeta med rekryterare för att få resultat . Under tiden ger jag dig Cliffs Notes.

Tips 1: Säljare är

på LinkedIn. De använder den för prospektering och lärande om sina framtidsutsikter. De spenderar lika mycket tid på det som de gör i sin CRM eller e-post. Av denna anledning tenderar de att ha extremt uppdaterade och välutrustade LinkedIn-profiler, ofta med direkt kontaktinformation. Effektivt kan du skärma via sökfrågan. Det är värt det att betala för LinkedIn Recruiter och finslipa dina söktermer.

Tips 2:  Skriv inte bara in “Försäljning, Stockholm.” Använd istället en kombination av specifika titlar och intressanta företag, som: “marknadsutveckling” ELLER “försäljningsutveckling” ELLER “affärsutvecklingsrepresentant” OCH “LinkedIn” ELLER “SimplyHired” ELLER “Sannerligen” ELLER “Box” ELLER “Salesforce. ” Och glöm inte branschens akronymer. Det är lika troligt att dessa representanter dyker upp genom att söka i “MDR” ELLER “SDR” ELLER “BDR.”

Tips 3: Att kontakta dessa kandidater borde inte vara svårt. Säljare ser definitivt sina inkommande LinkedIn-meddelanden. Använd endast InMail som en sista utväg. E-post och telefon är att föredra. Och eftersom säljare vanligtvis är öppna för nya möjligheter kommer de ofta att skicka sin personliga e-post och telefon också. Använd det i din uppsökande verksamhet. Det ökar din träfffrekvens.

Tips 4: Om du stöter på kandidater som inte aktivt vill göra ett hopp, prova “sälj, skärm, sälj” -metoden. Starta konversationen med dem i säljläge för att få dem glada över rollen – tills de säger till dig: “Ja, jag skulle vilja gå igenom en intervjuprocess.” Vid den tiden bör du köra dem genom samma screeningprocess som du använder för alla andra. Det finns många säljare som arbetar på stora etablerade företag som gärna vill byta till en startup men visar sig vara helt hemska. Jag kan inte berätta för dig hur många LinkedIn AE som misslyckades med vårt grundläggande skriftliga test på TalentBin – skrivfel, grammatiska fel, fungerar.

Vill du att den här personen ska vara din första förseelse med kunder? Var inte en plats där dåliga kandidater hoppar innan de skjuts.

Screening, intervjuer, avslutning

Medan sourcing till toppen av din anställningstratt kan lagra din pipeline med kandidater med högre sannolikhet, är din screening, intervjuning och avslutningsprocessen det som maximerar din konverteringsfrekvens till anställda.

Jag tycker att många organisationer inte vet vad de vill uppnå i screening- och intervjudelen av anställningstratten.

Jag kokar ner till detta: Screening- och intervjuprocessen finns för att bekräfta att blivande kandidater har de egenskaper som krävs för att lyckas i din försäljningsorganisation. “Autentisering” är nyckeln. Medan erfarenhet från en prestigefylld organisation, en examen från en övertygande skola eller ett glänsande CV kan vara potentiella ledande indikatorer på framgång i din organisation, måste du fortfarande bevisa det. När du har fått detta bevis måste du stänga kandidaten för att arbeta i din organisation. Alla steg i din screening- och intervjuprocess bör stödja detta mål.

Undersökning

Låt inte anställning vara en enorm tid suga. Använd en asynkron metod för screening tidigt i din pipeline. Det lägger tidskostnaden på kandidaten och ger dig en bättre känsla av deras förmågor. Till exempel är jag ett stort fan av skärmar som involverar produktionen av lite lättarbete som det första steget.

I synnerhet föredrar jag den skrivna skärmen. Det är inte ett uppsättningstest, utan snarare en serie på ett dussin eller så öppna frågor. Jag instruerar människor att inte spendera mer än en timme på det, och jag håller frågorna lättsamma och pittiga. Några av mina gå till frågor inkluderar:

• Berätta om något du har byggt som du är stolt över.

• Vad tycker du om Google Glass?

• Vilka lagsporter spelade du på gymnasiet eller college? Vad var din favorit?

• Skala 1-10, hur rörigt är ditt rum? Var ärlig.

• Berätta vad du gillar med försäljning / rekrytering, med dina egna ord.

• Dokumentera för mig en affär (antingen försäljning eller rekrytering) som gick fruktansvärt. Var helt ärlig.

• Här är en hel uppsättning exempel som vi använde på TalentBin .

Vad letar jag efter på en skriftlig skärm? Förmågan att kommunicera tydligt och övertygande är avgörande. Om du inte kan förklara – med en början, mitt och slut – något du byggde, eller din favoritfält, eller hur en affär gick i sidled, kommer du att kämpa för att förklara en produkt. De som inte kan visa uppmärksamhet på detaljer där det specifikt efterfrågas kommer inte att göra det i det dagliga arbetet. Om någon inte kan bry sig om att skilja på det där, deras och de är på test, hur ser deras e-postmeddelanden till potentiella kunder ut?

Skriftliga skärmar tillåter mig att ta en avfart så fort det är klart att någon inte gör snittet. Kontrastera detta med det vanliga sättet att ställa in ett 15-30 minuters telefonsamtal som kräver anpassning av kalendrar. Dessutom är det mycket svårare att avsluta ett samtal tidigt när det är tydligt att det inte passar bra än att sluta läsa ett skriftligt svar.

Senior personal kan vara partisk mot det traditionella arbetsflödet för anställningar. Var beredd på detta. Du kan bli frestad att hoppa över skriftliga skärmar för fler äldre anställda baserat på deras stamtavla, men vågar du inte göra det . Seniorerfarenhet vid en äldre organisation kan faktiskt vara en indikator på alla typer av dåligt beteende. Om en blivande seniorrepresentant förolämpas för att utsättas för samma screeningmetod som juniorkandidater, hur tror du att han eller hon kommer att reagera när du försöker coacha dem? Hur kommer de att anta nya processer? Du vill ha en kandidat som är upphetsad av noggrannheten i din anställningspipeline.

En sista sak på skrivna skärmar: Ditt system behöver inte vara komplicerat. Vi använder Google Doc-mallar som dupliceras och delas med varje kandidat. Vi ger dem redaktionella rättigheter, instruerar dem att fylla i frågorna när det passar dem och att skicka e-post till oss när de är klara. Tidsbesparingar och insikter som dykt upp genom denna skärm kan inte överdrivas.

Ett annat bra screeningverktyg är en mini-läxuppgift som involverar kontoforskning och röstbrevlåda . I slutet av den skriftliga skärmen ber jag kandidaterna lämna mig en 30-sekunders röstbrevlåda med TalentBin som om jag var chef för rekrytering på Airbnb. Detta kräver initiativ för att internalisera TalentBins värdeförslag – liksom att kvalificera Aribnb som ett konto.

Med denna typ av uppdrag kan du reta ut olika nivåer av utförande. Vissa kandidater slår TalentBin abstrakt upp. Nivån ovan kommer att undersöka Airbnb och deras anställningskrav för att skräddarsy platsen.

Som en twist anger jag inte uttryckligen mitt telefonnummer – men det står i signaturen för varje e-post jag skickar. Kandidater som enkelt sniffar ut får bonuspoäng. De som måste fråga, gör det inte.

Jag har sett andra tillvägagångssätt också, som att tillhandahålla skriftliga GMAT-frågor som ska slutföras före en intervju. Detta tillför viss noggrannhet, men jag är partiell för ett “gerillakontroll”. Genom att få en uppgift att verka enklare bjuder du in kandidater att göra det som kommer naturligt för dem – och det är vad du vill lägga upp.

Det finns också videointervjuer där vanliga frågor ställs medan personen spelas in för att ses senare. Jag måste erkänna att jag inte är så hausse på den här idén. Det förskjuter bara den traditionella intervjun utan att lägga upp nya insikter. Förmåga är en mycket viktigare sak att validera tidigt.

Om du känner att du saknar något i den skriftliga skärmprocessen rekommenderar jag att du kompletterar det med ett snabbt 30-minuterssamtal för att fånga mer information. Det kan vara till stor hjälp för att förstå om personen har egenskaperna i din anställningsprofil. Jag gillar att använda den här tiden för att autentisera deras intellektuella skicklighet genom att diskutera trattoptimering och be dem att ta mig igenom en leadgenerering och försäljningstratt som de känner till. De kan dra nytta av sitt nuvarande jobb eller till och med ett limonadställ som de hade när de var 12. Oavsett, jag försöker slå de här nyckelfrågorna:

• Vilka ingångar till försäljningstratten du beskriver?

• Vilka var egenskaperna hos utsikterna och hur kunde vi hitta fler av dem på ett skalbart sätt?

• Vilka var konkurrensegenskaperna på marknaden?

• Vad skulle leda till högre konvertering av försäljningstratten?

Jag försöker fråga dessa på ett snabbt sätt för att se hur personen följer med, hur detaljerad de får i sina svar och om de kan tillämpa ett problemlösningstänkbarhetstänkande på sitt exempel. Sedan byter jag växlar för att se hur snabbt de hanterar utmaningar:

• Hur skulle de lösa problemet med otillräckliga kunder?

• Kan tratten effektiviseras?

• Hur skulle de se till att kunderna var nöjda med värdet som tillhandahölls?

• Hur kunde de få säljare att göra fler demos under en viss period?

Som jag vill säga: ‘Om du var världens kung eller drottning, hur skulle du lösa detta?’

Det är en viktig fråga. Om kandidaten kommer ut ur en organisation med en fast uppsättning processer kan de ha lite tunnelsyn. Det här är deras chans att bryta sig ur det. Att räkna ut skit på något sätt som behövs krävs på ett tidigt säljteam.

Jag försöker komma igenom allt detta på mindre än 20 minuter. Om det är en lyckad övning vill jag ägna de senaste 10 minuterna till deras frågor och åtminstone delvis sälja jobbet.

Du kan också kasta några beteendevärderingar i din telefonskärmsprocess. Till exempel gillar jag ibland målmedvetet att “missa” inkommande skärmsamtal (jag har alltid kandidater som ringer mig för att testa punktlighet), så jag kan se hur deras röstmeddelande låter, hur länge de väntar på att ringa tillbaka mig och om de mailar mig omedelbart. Allt detta talar om proaktivitet och uthållighet.

För att fånga allt värdet från en telefonskärm bör du spela in konversationen (med ett verktyg som ClearSlide ) eller ta detaljerade anteckningar. Det minsta du kan göra är att skriva ner fem minuters värde av punktmärken grupperade under ” gröna flaggor ” (poäng till förmån), ” gula flaggor ” (saker du inte var glada över) och ” röda flaggor ” (problem). På det här sättet har du data att komma tillbaka till längre ner i processen eller när du jämför dem med andra kandidater.

En mock presentation screening är ett annat sätt att gå. I synnerhet när det gäller marknadsutvecklingspersonal är skrivskärmar och telefonskärmar vanligtvis tillräckliga för att utveckla en kandidat till en personlig intervju. Men när du fokuserar på kundinriktade roller vill du definitivt göra en presentationsskärm.

Många säljledare gör det här testet och ber folk att göra saker som “sälj mig den här pennan.” Detta är dumt. Jag har att göra med säljare. Jag vill lära mig mer om de lösningar de för närvarande säljer och deras konkurrenter. Jag vill se om de gör snabba undersökningar för att ge en fullformad presentation.

Antingen ber jag kandidaten att berätta för mig vilka utsikter jag är, eller så skapar jag en profil för en prospekt att bo (som Airbnb). Jag ber kandidaten att behandla mig som ett prospekt som har gått med på en demo och att köra processen från soppa till nötter som de skulle göra i verkliga livet. Det innebär att skicka en kalenderinbjudan till mig, komplett med vilken skärmdelningsprogramvara de vill använda, genomföra en 30-60 minuters presentation och demo och följa upp med ett förslag.

Eftersom detta i huvudsak är ett häftigt trattpass, åligger det dig som anställningschef att vara uppmärksam på alla delar av försäljnings- och presentationsprocessen och leta efter både excellens och mjuka punkter:

• Är kalenderinbjudan tydlig och innehåller den all relevant information för onlinemötet?

• Skickar kandidater ett e-postmeddelande i förväg som bekräftar mötet? Skickar de en påminnelse?

• Hur genomför de samtalet?

• Vilken förberedelse inför samtalet gjorde de för att se till att de visste om mitt företag?

• Börjar de med upptäcktsfrågor?

• Fortsätter de till problem- och lösningsuttalanden på ett sätt som är skräddarsydd för deras upptäcktsfrågor?

• Är de rådgivande i sitt tillvägagångssätt?

• Kontrollerar de min förståelse för att se till att jag är uppmärksam?

• Är de smidiga med beräkningar av avkastning och affärsförare som är relevanta för mitt företag?

• Bygger de överenskommelse genom presentationen?

• Hur reagerar de när jag säger att jag är förvirrad över något viktigt?

• Hur hanterar de mina invändningar?

• Hur reagerar de på aggressiva eller till och med fientliga frågor?

• Hur hanterar de frågor om sin tävling?

• Viktigast, frågar de om försäljningen?

Jag har gjort det dussintals gånger, med folk från Groupon, LinkedIn, Indeed, webbhotell och företag med löneprogram. Och även om jag inte har varit den perfekta utsikten varje gång är det nästan en del av processen. Kandidaterna bör veta vilka nyckelegenskaper som en prospekt skulle vara och vägleda mig vid behov, vilket är bra att göra med en försäljning, oavsett.

Baserat på resultaten av denna process – efter att ha jämfört alla mina gröna och röda flaggor med anställningsprofilen – kommer kandidater antingen att gå vidare till platsintervjuer eller så avslutar vi processen där.

Intervjuer

Så vi har nu gått igenom massor av skärmar – ett skriftligt test, ett telefonsamtal och en mock pitch. Vi har investerat mycket, och det borde forma den personliga upplevelsen. Samtidigt har vi faktiskt sparat många timmar genom att inte engagera oss ansikte mot ansikte för tidigt. Intervjuer på plats är notoriskt tidskrävande för hela ditt team. Skydda ditt lags tid mot vildjakt genom att göra det tunga lyft själv under screeningprocessen.

En kandidat borde inte komma på plats om du inte redan är ganska säker på att de är anställda. Annars pissar du bort ditt folks tid.

Dessa intervjuer bör reserveras för att ta reda på allt du kan ha missat. Du får också ditt lags perspektiv och bygger enighet om hyresgiltigheten. Om du driver en organisation som är uppdragsdriven, passionerad och inköpt, kommer dina medarbetare att vilja intervjua eventuella nya tillägg. Det finns flera sätt att uppnå dessa mål.

Teamintervjuer: Du bör ha specifika mål för varje anställd som hjälper till i intervjuprocessen. Till exempel på TalentBin har vi vår intervju med försäljningsoperatörer om verktygsadoption och teknisk förståelse. Vi har en av våra mest socialt intelligenta repsintervjuer om teamkulturpassning. Detta gör att jag kan spendera min tid på att köra intervjuprocessen och sälja kandidaten på vårt uppdrag och teamdynamik.

Varje medlem i din anställningsslinga ska ha frågor och interaktioner skriptade så att de tillämpar dem på varje kandidat på samma sätt. Sitt med dem för att ställa in dessa resurser eller ställa in dem själv. Även ett Google Doc som kan “kopieras” för varje ny kandidat är bra.

Utöver det bör intervjuare ha ett konsekvent sätt att spela in resultatet av sina konversationer. Återigen gillar jag den grön-gul-röda flaggmetoden, följt av en summering: stark hyra, hyra, osäker, pass, stark pass. Motiveringen till deras beslut bör läggas till punkten. Vid den här tiden letar jag vanligtvis bara efter röda flaggor, och de borde vara sällsynta (annars har du problem högst upp i din screeningtratt att ta itu med).

Låt oss säga att intervjuslingan ger hyran grönt ljus. Vi vill ändå göra ett sista pass med resten av säljteamet under en “kulturell intervju”. Det här ser mycket ut som teamet som tar ut kandidaten för en öl.

Den sociala (“öl”) -intervjun: Det kan naturligtvis också vara en kaffeintervju. Oavsett tjänar det några syften. För det första gör det det bredare teamet utanför anställningsslingan möjligt att interagera med kandidaten och leta efter kulturpassning och röda flaggor. Och för det andra gör det det på ett sätt som är mycket effektivare än att alla möts en mot en med personen.

Detta hjälper till att cementera en känsla av öppenhet så att kandidaten kan tro vad jag och andra i organisationen har berättat för henne. Jag får också utnyttja min befintliga personal av hög kvalitet som är jättebra att vara med. Detta kan definitivt hjälpa till i erbjudandeprocessen om det finns några stickpunkter eller konkurrenskraftiga erbjudanden.

Bara för att detta är avslappnat betyder inte att resultaten inte ska dokumenteras. I det här fallet kräver jag att alla deltagare ger mig feedback i standardgrön-gul-röd stil och sammanfattningsformat. Återigen är jag fokuserad på röda flaggor. Vid den här tiden kommer vi antingen att avsluta processen med kandidaten eller erbjuda dem en roll.

Beslut mellan flera kandidater

Helst bör du köra en parallell process med flera kandidater för att fylla de roller du har öppet och förutspå för att fylla din pipeline för att säkerställa fullständiga klasser av personal ombord.

Som ett resultat, särskilt om du gör ett bra jobb med att filtrera längst upp i tratten, kan det hända att du får fler kandidater längst ner i anställningstratten än tilldelat antal anställda. Så hur väljer du?

De goda nyheterna med försäljning på en tidig marknad är att det till stor del är ett greenfield – många kunder att gå efter. I balans är det mycket värre att ha konton som inte kallas än extra säljare som initialt kan konsumera lön men snabbt blir värdepositiva.

Om du har extra folk som har kommit igenom tratten och träffat baren, anställ dem. Att ha fler regnmakare är bra.

Erbjudande och stängning

När du väl har autentiserat din kandidat är det dags att kliva på gasen. Den typ av högkvalitativ personal du rekryterar kommer inte att finnas på marknaden länge. Om du låter spänningen svalna blir det svårare för dig. En kandidat kan välja en annan möjlighet och allt ditt arbete kan vara för ingenting. Dillydallying sätter det hårda arbetet du har gjort i brand.

Om du inte är säker på någon, så passera. ” Om det finns tvivel är det ingen tvekan ” är ett bra sätt att tänka på det. Det är därför rekrytering, som försäljning, tenderar att vara ett volymspel. När du anställer någon investerar du mycket tid och energi ombord dem. Den här personen kommer att vara en gångreflektion av vad du tycker om din försäljningskultur. Du kommer att fylla deras pipeline med möjligheter och bluebird-erbjudanden. Om du inte tycker att kandidaten framför dig är värt denna investering, dra i ripcord och vänta tills du säljs på någon.

Ersättning

Detta är en viktig del av varje erbjudandediskussion. Du måste veta vad du betalar först. Du kan inte bestämma baserat på vad kandidaten ber om eller har tjänat tidigare.

Det bättre sättet att tänka på detta är att det finns en marknad för denna typ av arbetskraft och den har en ränta. Det finns också ett visst värde som du kommer att kunna få ut av dina anställningar – detta kommer att gå till kvot och provision. Om mekaniken i din marknad och lösning säger att din genomsnittliga affärsstorlek är 10 000 dollar och att en säljare kan stänga fem i månaden, vilket ger dig 50 000 dollar i bokningar (och du riktar dig till en 20% -25% försäljningskostnad), du kan inte betala den anställda mer än 10 000 dollar i månadsbas och provision. Detta gör att prata med säljare som riktar sig till $ 100.000 bas och $ 200.000 på målintäkter till en icke-startare.

Det är därför jag gillar att titta på liknande roller hos liknande företag. För TalentBin tittade jag på LinkedIn SDR- och AE-team för vägledning. Det är i allmänhet ganska enkelt att ta fram kompensationsspecifikationer hos dessa riktmärkesföretag antingen genom att fråga byrårekryterare eller använda verktyg som Glassdoor  eller PayScale .

Vanligtvis ser du en 50% -bas – 50% uppdelad provision för chefer för nyförvärvskonton med mer av en uppdelning på 60-40 eller 70-30 för marknadsutveckling och kontohanteringsroller.

Variabel ersättning är starkt kopplad till konceptkvoterna, men kvoter är ett tveeggat svärd. Å ena sidan hjälper de att fokusera sinnen och ansträngningarna. Å andra sidan kan de göra intäktsuppnåendet till det enda mätvärdet som betyder något, dölja det “upp tratt” som görs för att lagra rörledningen och så småningom stänga försäljningen. Dessa mätvärden är lika viktiga att övervaka, även om de inte dyker upp i kvoten i sig. Så att förlita sig på kvoter för att lösa alla sjukdomar kan vara farligt. Använd den för det tidigare fallet. Inte det senare fallet. Det är vad din CRM och rapportering är för.

Oavsett vilka framgångsmått du använder är nyckeln att orealistiska mål kommer att leda till olyckliga säljare som snart kommer att leta efter nya jobb och lämnar dig utan en motor för intäktsökning. Alla smarta säljare vill veta hur stor andel av deras kollegor som slår sina nummer.

Berätta inte för en potentiell anställd att hon kommer att tjäna 200 000 $ genom att nå mål som är omöjliga att uppnå. Du förlorar den anställningen.

Justering av kompensation är en balansåtgärd som tvingar dig att omarbeta när du går. Låt oss titta på hur siffrorna spelar ut för två stora försäljningsroller:

Marknadsutvecklingsrepresentanter: Ersättning för de människor som gör dina möten beror på vad du säljer. Avancerade mjukvaruföretag med höga biljetter har svårt att komma in genom dörren. Denna funktion bör kompenseras med en högre hastighet vid dessa organisationer. Men en MDR i ett företag som LinkedIn, Box eller Salesforce i San Francisco kommer att tjäna en bas på $ 45K till $ 55K med inkomster på målet (OTE) på $ 65K till 75K. Ett företag som Workday  kan betala mer som $ 50K bas med en $ 75K OTE. Den variabla kompensationen $ 15K till $ 20K här baseras på antalet möten som fastställts och hållits.

Kontochefer: Det här kan vara lite mer komplicerat. Men generellt sett kommer kontopersonal som förvärvar nya affärer att se en 50 – 50 uppdelning mellan bas- och rörlig ersättning.

Större affärsstorlekar innebär dyrare AE. För att jämföra en San Francisco SaaS AE, skulle du titta på något som $ 50K – $ 60K-bas, med en OTE på $ 100K – $ 120K. På ett företag som Workday skulle detta förmodligen vara $ 100K bas med en $ 200K OTE.

Kvoter och provisioner kan vara utmanande för AE. När du väl vet vad en “naturlig genomförandegrad” är och därmed vad ett rimligt mål är, kan det vara enkelt att sätta kvoter. Vanligtvis vill du inte att hela din försäljningskostnad ska vara mer än 20% av dina intäkter. Så om du skjuter för en $ 100K OTE, med $ 50K-variabel, måste AE ta in $ 500K av bokningar per år för att hålla försäljningskostnaden under 20%. Det skulle innebära att en provision på 10% skulle vara bra i den här situationen, och du förväntar dig $ 42 000 bokningar per månad, annars skulle representanten släppas.

Det här låter bra, men det är beroende av att du ställer in nummer som är klart uppnåbara. Jobbkandidater vill veta att de är det. Bekvämt, eftersom din CRM kommer att vara utmärkt, vet du vad dina vinstnivåer är och hur många möjligheter en typisk rep får i månaden. Du kommer att kunna visa att antingen du eller andra i ditt lag når sina mål och gör uppdrag.

Det finns ett annat tillvägagångssätt som är populärt av Jason Lemkin , grundare av EchoSign, som gillar att skydda sig mot potentiella låga artister och dåliga anställningar genom att trycka risken på rep. Det vill säga han föreslår att låta representanter göra sig mycket starka upp och ner när de kör bra, förutsatt att de har täckt sina egna kostnader. Mer om det här .

De breda linjerna i Lemkins strategi ser ut så här: Erbjud en konkurrenskraftig bas, säg $ 4 000 per månad, eller vad det bästa alternativet är för ett jämförbart företag. Det enda skrynklan här är att reps inte börjar göra provision förrän de täcker sina egna kostnader. Det vill säga att de måste ta in $ 5 000 (eller vad som helst 125% av basen för att täcka förmåner) innan det finns någon provision. När de väl täcker det gör de två gånger provisionen.

Och det finns en accelerator:  Betala 25% för kontanter i förskott. Detta skapar ett stort incitament för reps att göra affärer på förhand, eftersom kontanter är kung när du är en start – det är pengar du inte behöver ta från en VC. Viktigt är dock att du bara betalar den provisionen efter mottagande av kontanter och inte undertecknar kontraktet. Du vill inte skära en check på $ 10.000 till en rep för en $ 50.000-affär som betalas kvartalsvis. I så fall får han sina 20% av varje betald del. Om kontot blir en osäker skuld, det är på honom.

Men du bestämmer dig för att strukturera kompensationen, du måste ha en enhetlig plan som baseras på marknadsräntor och ekonomin i ditt företag, inte tarmkänsla.

Jag gillar att diskutera ersättning först efter att intervjuprocessen har avslutats. Om det dyker upp tidigare på något sätt förstärker jag att vi betalar konkurrenskraftigt för väldefinierade roller och vi kommer att gräva i detaljer så snart det passar på båda sidor.

Kapital: En del av attraktionen att arbeta i företag i ett tidigt skede är möjligheten till kapital uppåt i händelse av en exit. Detta är vanligtvis en meningsfull del av ersättningen till ingenjörer och annan personal som inte säljer. Med försäljning kan det vara mer blandat. Generellt sett kompenseras försäljningen med kontanter som står i proportion till intäkterna. Som sagt, det finns värde i att införa ett “ägarskap” -tänkande hos dina anställda, särskilt eventuella chefer.

Avsluta affären

Jag rekommenderar en tvåstegsprocess här: Ett muntligt erbjudande via telefon följt av ett formellt erbjudande när jag vet att hyran är intresserad av att gå framåt.

Om du inte vill fortsätta med en kandidat, säg bara att teamet diskuterade och drog slutsatsen att det inte passade. Tyvärr är detta en tvistig värld, och enligt min erfarenhet vill du inte gå djupare än så. Även om en kandidat försöker gräva, låt dem artigt hur mycket du uppskattar deras tid och avsluta interaktionen.

Om du gör ett erbjudande via telefon är det här punkten då du diskuterar ersättning. Jag gillar att volontärarbeta vad vi betalar först och motiveringen. Vissa anställningschefer frågar kandidaterna vad de letar efter först för att se om de kan få en affär, men jag tycker att det startar en konversation som inte är grundad i ditt företags ekonomi.

När det gäller förhandlingar föredrar jag generellt att inte göra det. Om ersättningen som erbjuds är principbaserad och stöds av starka marknadsmässiga och affärsekonomiska motiv, föredrar jag att ange varför ett erbjudande är rättvist. Det finns ett stort utbud av kvalificerade säljare på marknaden, och kompensationstrider är inte värda att göra ett undantag.

Om du har gjort ett bra jobb på intervjuprocessen fram till denna tidpunkt och ditt team lämnade kandidaten sparkad upp för att arbeta med en massa bra folk, tar hon det. I så fall kan du gå vidare till att diskutera startdatum och skicka ditt erbjudande. Andra gånger kanske kandidaten vill fundera över erbjudandet innan han går med på eller komma tillbaka med ett motbud. Det är också bra, men jag föredrar generellt att få en muntlig överenskommelse innan jag skickar ett erbjudande till underskrift.

Jag föredrar att erbjudandebrevet inte används som hävstång mot en nuvarande arbetsgivare för att driva ett motbjudande eller ett konkurrerande erbjudande från en annan friareorganisation. Jag säger helt enkelt: “Jag vill bara skicka ett erbjudande om du tecknar det, så accepterar du erbjudandet när jag presenterar det?”

När du stänger

När du har ett undertecknat erbjudande i handen, gå så fort du kan för att skapa och behålla fart.

Lämna inte för mycket tid innan startdatumet. Det är också bra att gruppera nyanställda i klasser om 3, 4 eller 5 reps åt gången. Det skapar ett stödsystem, kamratskap och större organisation.

Använd vilken tid du har innan anställningen börjar för att ställa in dem för att lyckas. Det innebär vanligtvis:

• Ställa in material för smidig ombordstigning.

• Tilldela spårbart förarbete som hjälper dem att komma snabbare.

• Inkluderar dem i team happy hours.

• Precis som en försäljning inte görs förrän kontanterna finns på ditt konto, behandla inkommande anställningar med samma hastighet.

Att hyra försäljning är verkligen motorn för din organisations intäktsframgång. Du måste behandla det som sådant – metodiskt, med sikte på maximal kvalitet hos människor som är väl anpassade till dina behov och strategi. Om du inte ger det den tid och uppmärksamhet det behöver, saboterar du alla chanser du har för att vinna din marknad.

Fotografi av Michael George .

En översättning av Benea Consulting – vi hjälper företag att rekrytera säljare som säljer!